Le projet de « CDI enseignement » vise à réformer le statut des enseignants en Fédération Wallonie-Bruxelles.

 

🧠  Spoiler alert ➡️ Le projet ne réforme pas le statut : il organise sa disparition progressive. ➡️ Le « CDI enseignement » n’est pas une nomination, mais un régime plus flexible. ➡️ La stabilité promise repose sur une charge garantie conditionnelle. ➡️ Les GPO deviennent le centre réel de gestion (mobilité accrue). ➡️ L’évaluation peut entraîner une fin de fonction rapide. ➡️ La nomination est maintenue… mais explicitement menacée à terme.   👉 On remplace une protection statutaire par un système de gestion des ressources humaines.

Non, ce n’est pas une modernisation ⚠️

Depuis plusieurs mois, certains responsables politiques nous servent le même menu, avec la même sauce : modernisation, souplesse, efficacité, stabilité, simplification. En politique, quand un texte commence à empiler les mots rassurants, il est souvent utile de vérifier où est cachée la facture.

L’avant-projet de décret relatif au futur Code des personnels de l’enseignement et au « CDI enseignement » ne constitue pas une simple réécriture technique des règles existantes. Il ne s’agit pas davantage d’un toilettage juridique ou d’une meilleure coordination des textes. Ce projet change de matrice. Il remplace progressivement une logique de statut, de priorités statutaires, d’ancrage dans un établissement ou un pouvoir organisateur et de garanties fortes, par une logique de gestion mutualisée des emplois, de mobilité, de charge garantie conditionnelle, d’évaluation à effet potentiellement rupturant et, surtout, de mise en extinction programmée des statuts historiques.

Soyons clairs : on ne repeint pas la maison. On change les fondations pendant qu’on explique aux occupants que c’est pour leur confort. 

Et entre-temps, petit détail de méthode : nous avons reçu un projet de texte… puis un exposé des motifs plusieurs jours plus tard, et après la première réunion ! Réunion dans laquelle nous avons appris que le texte aurait déjà évolué sans que la dernière version ne soit transmise. Pour une réforme qui prétend refonder le régime d’emploi de l’ensemble des personnels de l’enseignement, on appréciera le sens de la transparence.

L’exposé des motifs vient toutefois confirmer explicitement l’intention politique : « l’engagement […] se fera désormais sous la forme d’un contrat à durée indéterminée […] afin de mettre fin progressivement au régime statutaire ».

Au moins, sur ce point, il n’y a plus d’ambiguïté.

Dans un précédent article publié sur notre site, le SLFP-Enseignement rappelait déjà que supprimer le statut dans l’enseignement est une fausse bonne idée qui fragilise l’État. Nous maintenons cette position, et l’analyse du projet aujourd’hui sur la table ne fait que la confirmer : derrière le discours de la « stabilité » se profile une réforme qui sécurise d’abord la capacité du système à gérer plus souplement les personnels, et non à mieux protéger les travailleurs.

 

Un Code des personnels qui organise la mise en extinction des statuts 📜

Le premier point fondamental est celui-ci : les textes statutaires actuels ne sont pas simplement coordonnés. Ils sont explicitement désignés comme des « statuts en cadre d’extinction ». Autrement dit, ils sont destinés à ne plus accueillir de nouveaux entrants et à disparaître progressivement.

L’exposé des motifs confirme cette logique en précisant que ces statuts continueront à s’appliquer uniquement à titre transitoire, pendant que le nouveau régime devient la norme d’entrée.

Le projet vise en priorité :

➡️ les nouveaux entrants à partir de la rentrée 2027-2028 ;

➡️ mais aussi une partie des personnels déjà présents qui ne bénéficient pas aujourd’hui des protections les plus fortes (c'est à dire les temporaires, sauf ceux du groupe 1 dans les classements de WBE).

La mécanique est limpide : on ne démolit pas d’emblée tout l’édifice ; on commence par faire entrer les nouveaux et les moins protégés dans le nouveau système. Ensuite, la mécanique démographique fait le reste

Le Gouvernement ne dit donc pas réellement : « nous améliorons les statuts existants ». Il dit plutôt : « nous les conservons un temps pour ceux qui y sont déjà, mais nous construisons le système d’après ». Il faut appeler les choses par leur nom : ce n’est pas une réforme des statuts ; c’est une réforme de substitution au statut.

 

EDD, EDI, définitif : un changement de vocabulaire qui n’a rien d’innocent 🧾

Le futur Livre 2 du Code repose sur trois catégories :

➡️  EDD : engagé à durée déterminée ;

➡️  EDI : engagé à durée indéterminée ;

➡️  nommé ou engagé à titre définitif.

Présenté comme cela, le système peut sembler rationnel, presque rassurant. Le problème, c’est que le mot « durée indéterminée » évoque spontanément la stabilité et la sécurité. C’est politiquement habile. L’exposé des motifs insiste d’ailleurs lourdement sur les avantages du nouvel EDI :

📍 engagement stable dès l’entrée en fonction ;

📍 rémunération sur 12 mois (fin des « traitements différés ») ;

📍 accès à une charge complète ;

📍 simplification administrative.

Sur le papier, c’est séduisant.

Mais juridiquement et concrètement, l’EDI du projet n’est ni une nomination, ni l’équivalent protecteur d’un statut fort. C’est un régime hybride, appuyé sur :

🚨 la charge garantie ;

🚨 la mobilité dans le GPO ;

🚨 les variations de volume ;

🚨 l’évaluation ;

🚨 et plusieurs hypothèses de fin de fonction.

En d’autres termes, ce n’est pas parce qu’on colle une étiquette “indéterminée” sur la boîte que le contenu cesse d’être fragile.

Le risque est évident : dans la communication publique, on dira « vous voyez, il y a un CDI, donc c’est mieux ». Sauf que le débat n’est pas CDD contre CDI. Le vrai débat est "garanties juridiques fortes" contre "gestion flexible des ressources humaines". Et, sur ce point, le projet prend clairement la seconde direction.

 

⚖️  EDI : entre promesse et réalité   Ce qu’on nous vend : ✔️ un emploi stable ; ✔️ un temps plein ; ✔️ un salaire garanti toute l’année.   Ce que le texte prévoit réellement : ❗ une charge dépendante du GPO ; ❗ des compléments via remplacements ; ❗ une mobilité structurelle ; ❗ une fin de fonction possible rapidement.   👉 Ce n’est pas un CDI protecteur. C’est un EDI conditionnel.

 

La « charge garantie » : la vitrine du projet… et le cœur du problème ⚖️

C’est sans doute l’argument central du Gouvernement : le futur EDI bénéficierait d’une «  charge garantie permettant une projection à long terme et une stabilité accrue ».

Mais en analysant le dispositif, on constate que :

➡️ pour l’enseignement fondamental et secondaire, cette charge garantie est présentée comme une charge complète composée d’emplois vacants et de remplacements de moins de 15 semaines ;

➡️ mais dans l’enseignement pour adultes et en ESAHR, le pouvoir organisateur peut activer ou non cette charge garantie ; s’il ne l’active pas, le volume peut fluctuer d’année en année ;

➡️ Pour certaines fonctions, notamment des fonctions à faible volume, la charge garantie n’est même pas une charge complète, mais seulement la charge initiale ;

➡️ Et les recrutements sous le volume minimal ne bénéficient pas de charge garantie du tout.

Si on traduit plus explicitement, la charge garantie :

❌ n’est pas toujours une charge complète ;

❌ elle dépend du niveau d’enseignement ;

❌ dépend de la fonction ;

❌ peut être composée de remplacements ;

❌ peut fluctuer dans certains cas ;

❌ peut être perdue.

Bref, la « stabilité » promise tient à un montage de pièces détachées : emplois vacants, remplacement court, mutualisation, pilotage centralisé. Ce n’est pas la sécurité statutaire. C’est de la stabilité très conditionnelle sous architecture RH.

En l’état, on est face à un « CDI » qui ressemble effectivement à une chaise solide… tant qu’on ne s’assied pas dessus.

 

⚠️  une stabilité sous conditions   La « charge garantie » est présentée comme une sécurité. En réalité, elle dépend : ➡️  des besoins du groupement ; ➡️  des volumes disponibles ; ➡️  de la capacité à compléter la charge ; ➡️  et du maintien de certaines conditions.   👉 Une garantie qui dépend du système… n’est pas vraiment une garantie !

 

Les GPO : la vraie clef de voûte de la réforme 🏗️

Le projet crée des groupements de pouvoirs organisateurs (GPO).

Présentés comme de simples structures de coordination, ils sont en réalité la pièce maîtresse du changement de paradigme. Le commentaire du projet dit expressément que les GPO ont pour objectif de centraliser les besoins et les moyens d’encadrement, d’en optimiser l’utilisation et de renforcer la sécurité et la stabilité d’emploi par une gestion concertée des affectations et des remplacements.

Le texte prévoit qu’un GPO se constitue autour d’un PO-siège et que celui-ci coordonne notamment les affectations entre pouvoirs organisateurs membres, les affectations inter-GPO, la validation des engagements inférieurs à la charge minimale et l’évaluation, voire le complément, des charges effectives.

Avant, la logique dominante était encore celle de l’établissement, du PO, du cadre d’emploi propre, des priorités attachées à l’entité pertinente et d’une affectation relativement ancrée. Demain, la logique devient : groupement, mutualisation, mobilité, compensation des baisses et hausses de périodes, optimisation à l’échelle d’un périmètre géographique. Le commentaire du projet l’assume d’ailleurs presque : il s’agit d’absorber les variations des normes d’encadrement et d’accroître la réactivité en matière de gestion des ressources humaines.

Traduction non diplomatique : l’enseignant devient une ressource qu’on alloue dans un périmètre plus large. Et non, ce n’est pas une petite nuance, c’est le cœur de la réforme.

 

Des GPO plus grands, plus rigides… et plus lourds pour les personnels 📏

Le projet fixe des seuils minimaux pour les GPO, avec réévaluation tous les six ans et évaluation intermédiaire tous les trois ans. Si le volume minimal n’est plus atteint, le GPO devra fusionner avec un autre ou être dissout, les pouvoirs organisateurs devant alors rejoindre un autre groupement.

Un exercice intellectuel simple met le doigt là où ça fait mal : plus le périmètre est large, plus la mutualisation devient facile, plus la mobilité devient structurelle, plus le pilotage centralisé prend le dessus et plus le lien concret entre établissement et personnel se distend. En cas de fusion, les personnels peuvent voir leur périmètre de mobilité s’étendre. Et, surtout, le texte ne fixe pas clairement de garde-fous suffisants sur la distance raisonnable, le nombre de lieux d’affectation ou la priorité à la proximité.

On nous parle de « taille critique ». Vu d’un bureau central, cela a l’air très intelligent. Vu d’une école, d’une équipe éducative, d’un enseignant qui devra peut-être courir entre plusieurs implantations, cela ressemble surtout à une extension progressive des bassins de mobilité et à une possible dégradation des conditions de travail.

 

Le PO-siège : une mini-DRH territoriale qui ne dit pas son nom 🏢

Le PO-siège n’est pas un simple secrétariat. C’est le centre opérationnel du groupement. Il coordonne, valide, évalue, complète, remplace, centralise l’information. Le commentaire du projet le présente comme un « instrument opérationnel de la solidarité en matière d’emploi », avec en plus une subvention annuelle de 70.000 euros indexés pour permettre l’engagement d’un ETP d’appui.

Le problème n’est pas seulement qu’il concentre du pouvoir. Le problème, c’est qu’on ne voit pas clairement dans le texte :

❓  qui le contrôle réellement ;

❓  quelles décisions devront être motivées ;

❓  quels recours existeront contre ses arbitrages ;

❓  quelles informations seront transmises de manière effective aux organes de concertation et aux organisations syndicales.

Autrement dit, on construit une mini-DRH territoriale sans contre-pouvoir social clairement organisé. Ce n’est pas de la transparence. C’est une centralisation discrète, avec parfum de tableur.

 

❓ Les vraies questions qui restent sans réponse   ➡️  Quelle distance maximale entre deux affectations ? ➡️  Combien de lieux de travail simultanés ? ➡️  Quel temps de déplacement reconnu ? ➡️  Qui contrôle réellement le PO-siège ? ➡️  Quels recours en cas d’affectation contestée ?   👉 À ce stade, le texte structure un système… sans en encadrer concrètement les effets

 

Mobilité et affectations : le glissement vers l’enseignant multi-sites 🚚

Le commentaire précise que les membres du personnel sont engagés et affectés au sein des établissements du GPO dont relève leur pouvoir organisateur. La mobilité inter-GPO est possible dans certains cas, avec l’accord du membre du personnel, notamment pour le qualifiant, l’enseignement pour adultes et l’ESAHR.

Certes, la mobilité inter-GPO est formellement conditionnée à l’accord de la personne. Mais le vrai sujet est ailleurs : la mobilité intra-GPO, elle, devient structurelle. Le lieu normal de prestation n’est plus seulement pensé à l’échelle de l’établissement ou du PO ; il l’est à l’échelle du groupement. Les risques sont connus : postes « mosaïques », trajets multiples, dilution du collectif de travail, perte de cohérence pédagogique, surcharge invisible liée aux transitions entre lieux. Et, là encore, les garde-fous sont largement insuffisants dans le texte.

 

Les remplacements : une mutualisation sans moyens nouveaux 🔄

Le commentaire du projet est d’une franchise presque touchante : le nouveau mécanisme de remplacement ne vise pas à débloquer de nouveaux moyens, mais à réglementer l’utilisation des moyens actuels, via une enveloppe fermée, une meilleure prévisibilité financière et un meilleur suivi administratif. Les remplacements sont d’abord attribués aux membres du personnel dont la charge garantie doit être complétée.

Autrement dit : on ne résout pas la pénurie ; on la réorganise. On la rend plus pilotable, plus traçable, plus rationnelle sur papier. C’est habile administrativement. Mais pédagogiquement et humainement, cela peut produire des remplaçants “à l’année”, payés entre deux missions, affectés au gré des besoins et durablement installés dans une logique de personnel volant. C’est la stabilité salariale sans vraie stabilité professionnelle. Une jolie pirouette budgétaire en somme, transformant structurellement des enseignants en personnels itinérants permanents.

 

📍 Concrètement, pour un enseignant, cela peut donner :   ➡️ travailler dans plusieurs écoles ; ➡️ compléter son horaire via des remplacements ; ➡️ changer d’affectation en cours d’année ; ➡️ devoir s’adapter à plusieurs équipes et directions ; ➡️ multiplier les trajets (sans cadre clair)   👉 La stabilité devient organisationnelle… pas professionnelle.

 

Priorités, vacances d’emplois, sous-volumes : une protection transitoire qui cache la bascule ⏳

Le projet maintient provisoirement la priorité des personnels relevant des statuts en extinction pour l’attribution des emplois vacants. Le Gouvernement pourra donc dire : « regardez, nous respectons les acquis ». Oui… pendant la phase transitoire. Ensuite, le nouveau système prend le relais, avec ses propres priorités, sa propre logique et ses propres fragilités.

Même logique pour les recrutements sous volume minimal : le texte permet des engagements inférieurs au seuil, avec validation du GPO ou sous couvert du « choix » du travailleur. Dans la vraie vie, chacun sait comment fonctionne un « choix » quand un jeune veut entrer dans le métier et qu’on lui explique que c’est ça ou rien. Là encore, on institutionnalise des EDI de seconde zone et on normalise une précarité sous habillage moderne.

 

La nomination : maintenue provisoirement… avec un bouton rouge prévu pour plus tard 🚨

C’est probablement le point le plus explosif du projet. Le texte maintient encore, pour l’instant, la catégorie des membres du personnel nommés ou engagés à titre définitif. Mais le commentaire des articles prévoit explicitement une habilitation donnée au Gouvernement pour adapter ou abroger ultérieurement le chapitre relatif aux définitifs, ce qui permettrait de mettre fin aux nominations après concertation et confirmation parlementaire ultérieure.

Autrement dit : « ne vous inquiétez pas, on ne supprime rien aujourd’hui… on se ménage juste le bouton pour le faire demain. » Merci, mais non.

Le simple fait qu’une telle habilitation existe révèle l’intention réelle du texte. Le projet n’a pas pour but d’articuler paisiblement CDI et nomination. Il vise à préparer la disparition de la nomination comme horizon possible et politiquement assumé.

 

🚨 Une transition… vers quoi exactement ?   ➡️ Sous-volumes, une précarité normalisée ; engagements sous le seuil possible : ❗absence de charge garantie ; ❗ dépendance totale au GPO ; ❗ « choix » du travailleur… souvent contraint. ➡️ Nomination maintenue… mais désactivable.   👉  On ne supprime pas la précarité, on la rend acceptable juridiquement.

 

L’évaluation : de l’accompagnement à l’arme de rupture 🧪

Le texte prévoit qu’une mention d’évaluation défavorable, devenue définitive après recours, peut produire des effets extrêmement lourds. Pour un membre du personnel dans ses deux premières années au sein du PO, une seule mention défavorable peut entraîner la fin de fonction d’office dans la fonction concernée, la perte de la charge garantie, la perte de priorité et la fin de l’obligation du GPO de compléter la charge. Pour les autres, deux mentions défavorables définitives sur deux années distinctes entraînent aussi des conséquences comparables.

Là, le masque tombe. L’évaluation n’est plus seulement un outil d’accompagnement, de progression ou de remédiation. Elle devient un levier de rupture du lien d’emploi. Et pour les débuts de carrière, le dispositif est particulièrement violent.

Dans un contexte de pénurie, alors que le métier peine déjà à attirer, promettre une fin de fonction automatique sur la base d’une seule évaluation défavorable, c’est une idée absolument brillante… si l’objectif est de faire fuir encore davantage les jeunes. Niveau attractivité, on est sur du sabotage assisté.

 

Fin de fonction et 75 % de charge garantie : la promesse qui se retourne contre le travailleur 📉

Le texte prévoit aussi la fin de fonction d’office lorsque, pendant deux années consécutives, le membre du personnel n’atteint pas 75 % de sa charge garantie. On vend donc la charge garantie comme une protection, puis on prévoit la rupture du lien d’emploi si le système ne parvient plus lui-même à la soutenir. Il fallait oser ! C’est un peu comme vendre un parapluie avec une clause expliquant qu’en cas de grosse pluie, vous perdez le droit de l’utiliser.

Le système fait donc peser sur le membre du personnel le fait qu’il n’arrive pas à lui garantir ce qu’il prétend garantir. De quoi rendre Franz Kafka jaloux, non ?

 

📍 Quand la durée indéterminée est… déterminée…   ➡️ Évaluation : quand ça ne passe plus… ça casse ! ➡️ 75 % de charge : la promesse qui se retourne ! ➡️ Début de carrière : zone à haut risque !   👉  le système peut vous licencier… parce qu’il ne fonctionne pas lui-même.

 

Et les syndicats dans tout ça ? 🛡️

Le projet ne supprime pas formellement les organisations syndicales ni les commissions paritaires. Il maintient des mécanismes d’assistance, de recours et de concertation. Mais le centre réel du système se déplace. Le pouvoir opérationnel est progressivement transféré vers une architecture de gestion RH centralisée autour des GPO et du PO-siège. Résultat : les missions syndicales deviennent moins centrées sur la seule lecture des règles statutaires et davantage sur le contrôle des flux d’affectation, la surveillance des sous-charges, la vérification des priorités, la défense individuelle dans les procédures d’évaluation et de recours, et la vigilance sur les conventions de coopération et les données utiles.

En clair : le syndicat n’est pas supprimé ; il est repositionné. Le texte ne le chasse pas, il l’oblige à courir derrière une mécanique plus technocratique. Il manque d’ailleurs très clairement une place syndicale explicite dans la gouvernance des GPO, un droit d’accès effectif aux conventions et aux données, une information systématique sur les affectations, sous-charges et remplacements, ainsi qu’un renforcement des recours suspensifs. Sans cela, le contrôle syndical restera largement théorique.

 

La position du SLFP-Enseignement 📢

Le SLFP-Enseignement le dit sans détour : ce projet ne constitue pas une modernisation acceptable du régime d’emploi des personnels.

Il organise une substitution progressive au statut, en remplaçant une philosophie de protection par une philosophie de gestion. Il met les statuts en extinction, crée un système à deux vitesses, banalise un EDI qui n’est pas l’équivalent de la nomination, rend la charge garantie conditionnelle, fait du GPO la vraie maille de gestion de l’emploi, installe la mobilité comme donnée structurelle, mutualise les remplacements sans moyens nouveaux, renforce l’évaluation comme outil de rupture et prépare la suppression future de la nomination.

Nos lignes rouges sont claires :

❌  refus de la mise en extinction programmée des statuts sans garanties équivalentes ;

❌  refus absolu de l’habilitation permettant de mettre fin à la nomination ;

❌  refus d’un EDI sans charge garantie réelle, stable et opposable ;

❌  refus de la mobilité structurelle imposée via les GPO sans garde-fous sérieux ;

❌  refus d’une évaluation transformée en levier de licenciement accéléré ;

❌  refus de faire peser sur le membre du personnel le risque d’un système défaillant ;

❌  refus d’une gouvernance GPO sans transparence ni contre-pouvoir syndical réel.

 

Conclusion : le projet derrière le projet 🧭

Le Gouvernement présentera sans doute cette réforme comme un moyen de sécuriser l’emploi, de mieux gérer les remplacements, de stabiliser les parcours et de moderniser l’enseignement. En réalité, le projet fait autre chose : il sécurise d’abord la capacité du système à gérer plus souplement les personnels. Et ce n’est pas du tout la même chose.

Le texte est techniquement construit. Politiquement, il est habile. C’est précisément pour cela qu’il est dangereux. Il ne casse pas le statut avec une hache au milieu de la cour de récréation. Il le démonte pièce par pièce, avec une clé de 12, en expliquant que c’est pour fluidifier l’entretien. Si la méthode est plus propre, le résultat visé ne l’est pas davantage.

Mais il est important de le rappeler : le texte actuellement en circulation n’est encore qu’un avant-projet de décret. Autrement dit, nous sommes au tout début du processus législatif. Avant de pouvoir être adopté, ce projet devra encore franchir plusieurs étapes importantes : discussions politiques, avis juridiques, concertations avec les acteurs du secteur, passage au Gouvernement puis au Parlement de la Fédération Wallonie-Bruxelles.

Le SLFP-Enseignement analysera donc très attentivement chaque évolution de ce dossier et participera pleinement aux débats qui auront lieu dans les mois à venir.

Notre position reste claire et constante : le statut des enseignants n’est pas un privilège. C’est une garantie essentielle pour la stabilité du système éducatif, pour l’indépendance pédagogique et pour l’attractivité du métier, comme nous l’écrivions déjà dans notre analyse précédente.

 

Parce que derrière les architectures juridiques et les réformes administratives, il y a surtout une réalité simple : des êtres humains qui font vivre l’école au quotidien pour chacun de leurs élèves.

 

Or, contrairement aux allégations ministérielles, ce texte ne protège pas mieux les enseignants mais il organise leur disponibilité. Pourtant, leur épanouissement professionnel mérite mieux qu’un simulacre de stabilité…

 

C’est pourquoi le SLFP-Enseignement restera pleinement mobilisé dans ce dossier !

 

❓ QUICK FAQ : CDI-E   ➡️ Le statut disparaît-il immédiatement ? 👉 Non. Il est maintenu temporairement, mais mis en extinction.   ➡️ Vais-je devoir changer d’école ? 👉 Le projet prévoit une mobilité accrue au sein des GPO.   ➡️ Est-ce un vrai CDI ? 👉 Non. L’EDI est un régime hybride, avec des « garanties » très conditionnelles.   ➡️ Est-ce une amélioration ? 👉 Plus de souplesse pour le système, moins de garanties pour le personnel. Chacun se fera son avis…