L’horaire est une répartition des heures de prestation que le MDP est amené à respecter chaque jour de la semaine. Il émane d’un accord entre deux parties basées sur les besoins, les moyens et les moments d’exécution. Cet accord doit observer les règles prévues dans les dispositions légales.

Il doit déterminer l’heure de début et de fin des prestations ainsi que les moments de pauses obligatoires.

Comme tout accord bilatéral, il doit être signé par les deux parties et être tenu à disposition de tout organisme de contrôle.

Le régime de travail normal, de base, est de 38h par semaine.

Il s’agit d’heures de prestation effectuées en plus de l’horaire habituel du membre du personnel, qui sont générées par des circonstances exceptionnelles ou des impératifs de fonctionnement.

Ces heures ne peuvent en aucun cas être récurrentes ou habituelles.

Elles ne peuvent pas être exécutées à votre initiative mais uniquement sur demande de l’autorité. Si le membre du personnel décide de son propre chef de faire des heures en plus de son horaire sans autorisation, celles-ci ne sont pas récupérables.

Le principe veut qu’elles soient récupérées au plus tard à la fin du mois qui suit celui pendant lequel elles ont été prestées. Toutefois, une dérogation est prévue permettant, grâce à un accord entre parties, de pouvoir les cumuler au congé de vacances annelles.

Leur prescription légale est de 5 ans, et ce, pour autant que le membre du personnel puisse apporter la preuve de l’existence de ces heures ainsi que son impossibilité à obtenir leur récupération.

Le directeur ne peut décider unilatéralement du moment de la récupération sauf si un délai précis est prévu dans le règlement de travail ou dans le règlement d’ordre intérieur et que celui-ci arrive à échéance.

En l’attente d’une décision commune pour tous les établissements, et selon la loi sur le travail du 16 mars 1971, art. 29, §1 et § 2 :

✅ en semaine, après l’horaire normal, entre 6h et 20h : 1h prestée = 1h récupérée (100%) ;

✅ le samedi et en semaine avant 6h et après 20h : 1h prestée = 1h30 récupérées (150%) ;

✅ le dimanche et jours fériés : 1 heure = 2 heures récupérées (200%).

Il n’y a fermeture d’un établissement scolaire que lorsque celui-ci « met la clé sous le paillasson ».

Dans l’enseignement, on parle de périodes pendant lesquelles les cours sont suspendus car les établissements doivent rester accessibles pendant les congés.

Il s’agit de tous les jours de l’année, samedi, dimanche et jours fériés compris.

Il s’agit de tous les jours où le membre du personnel est venu travailler.

Cela dépend de la nature de l’absence.

Sont compris dans ces jours de services effectifs :

✅ les jours de congés de vacances annuelles ;

✅ les jours de congés de circonstances et de convenances personnelles ;

✅ les congés de maternité et d’adoption. 

Ce sont les jours où le membre du personnel ne travaille pas en raison d’une fête légale à l'échelle nationale. Il y a 12 jours fériés légaux par année en Belgique :

➡️ Jour de l'an (01/01) ;
➡️ Pâques ;
➡️ Lundi de Pâques ;
➡️ Fête du travail (01/05) ;
➡️ Ascension ;
➡️ Pentecôte ;
➡️ Lundi de Pentecôte ;
➡️ Fête nationale (21/07) ;
➡️ Assomption (15/08) ;
➡️ Toussaint (01/11) ;
➡️ Armistice de 1918 (11/11) ;
➡️ Noël (25/12).

Ce sont les jours où le membre du personnel ne travaille pas en raison d’une fête particulière propre à un secteur d’activité. Pour la Fédération Wallonie-Bruxelles, il y a 4 jours fériés réglementaires par année :

➡️ Fête de la Communauté française (27/09) ;
➡️ Fête des morts (02/11) ;
➡️ Fête de la dynastie belge (15/11) ;
➡️ Lendemain de Noël (26/12).

Ces sont les jours où le membre du personnel est tenu de travailler, en vertu du régime de travail qui lui est imposé.

Les jours de vacances annuelles sont à prendre selon la libre convenance du membre du personnel, durant les périodes de congés scolaires, avec un minimum de trois semaines et un maximum de quatre semaines consécutives durant la période des vacances d'été.

Il est important de rappeler que les congés de vacances annuelles doivent être épuisés en priorité fin décembre.

Toutefois, les jours de congés de vacances annuelles qui ne sont pas encore épuisés en fin d’année peuvent être reportés l'année suivante (au maximum jusqu'à Pâques), pour autant que la cause de cette impossibilité soit indépendante de la volonté du membre du personnel (raisons de service, absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, ou toute autre cause exceptionnelle).

Tout membre du personnel a droit à 32 jours de congés de vacances annuelles. Ce nombre est augmenté en fonction de l'âge atteint par le membre du personnel à la fin de l'année civile :

❇️ Moins de 45 ans : 32 jours ;
❇️ de 45 à 49 ans : 33 jours ;
❇️ de 50 à 54 ans : 34 jours ;
❇️ à partir de 55 ans : 1 jour et plus chaque année..

Par « jour », on entend un nombre d’heures correspondant à 7h36.

Oui, sauf qu'il faut en plus calculer le prorata.

Pour ce faire, il faut, au préalable, multiplier le nombre de jours promérités à horaire complet (32 ou plus) par le nombre d’heures prestées réellement (24h) et le diviser par le nombre d’heures d’un horaire à temps plein (38h).

Cela donne pour un membre du personnel âgé de moins de 45 ans :
(32 x 24) : 38 = 20,21 jours que l'on arrondi à l'unité inférieure, soit 20 jours.

Ici encore, il faut calculer le prorata correspondant à la partie de l'année prestée.

Pour ce faire, il faut, au préalable, multiplier le nombre de jours promérités à horaire complet (32 ou plus) par le nombre de jours calendriers prestés et le diviser par le nombre de jour formant une année complète (360).

Cela donne pour un membre du personnel âgé de moins de 45 ans qui a travaillé à temps plein du 1er janvier au 30 juin :
(32 x 180) : 360 = 20,21 jours que l'on arrondi à l'unité inférieure, soit 16 jours.

En cas de maladie durant l'année, tant que le membre du personnel est dans le régime du "pot maladie", les jours sont assimilés à l'activité de service. En revanche si le "pot-maladie" est épuisé et que le membre du personnel est sous le régime de la mutuelle (temporaires) ou le régime de la disponibilité pour raison médicale (définitifs), alors ces jours doivent être décomptés.

Ici, il faut calculer le prorata correspondant à la partie de l'année prestée ET à la fraction de charge. IL faut donc mixer les deux techniques précédentes.

Pour ce faire, il faut, au préalable, multiplier le nombre de jours promérités à horaire complet (32 ou plus) par le nombre de jours calendriers prestés et le diviser par le nombre de jour formant une année complète (360), ensuite, il faut multiplier le résultat par le nombre d'heures prestée et le diviser par 38 (nombre d'heures pour un horaire complet).

Cela donne pour un membre du personnel âgé de moins de 45 ans qui a travaillé à 32/38 du 1er janvier au 30 juin :
32 x (180 : 360) x (32 : 38) = 13,47 jours que l'on arrondi à l'unité inférieure, soit 13 jours.

Non, il appartient aux membres du personnel administratif et ouvrier d’introduire leur demande de congé le plus rapidement possible au début de l’année civile et de soumettre ce projet à l’approbation de sa direction.

Les périodes de congé sollicitées doivent couvrir la totalité des congés promérités et être étalées sur l’année civile en cours.

Le directeur, quant à lui, peut fixer une date limite pour la remise de ce document.

Conformément au règlement du travail, article 18 § 2. : « Un planning des prestations de l’ensemble du personnel sera établi avant le 15 janvier en tenant également compte de la réglementation en vigueur, de la bonne organisation du travail et du bon fonctionnement de l’établissement et soumis au comité de concertation de base. »

Si la direction ne peut marquer son accord, elle doit le motiver. En cas de non réaction aux propositions transmises, dans un délai raisonnable, les demandes sont considérées comme étant acceptées.

Conformément au règlement de travail : « Toute réorganisation des vacances résultant d’une situation exceptionnelle ne peut être décidée qu’en accord avec les membres du personnel concernés. »

Aucune décision unilatérale ne peut intervenir sauf en cas de force majeure dûment prouvé. Il en va de même si la demande de modification vient du membre du personnel.

En ce qui concerne le bon fonctionnement de l’établissement, celui-ci ne fonctionnant pas pendant les congés scolaires en raison de l’absence d’élèves, les 3 seuls arguments objectifs, et acceptés par notre organisation syndicale, après concertation, sont :

✅ un cas de force majeure dûment justifié ;

✅ une demande de présence de tout le personnel administratif et ouvrier la 1re semaine de juillet et la dernière semaine d’août ;

✅ une demande de mise en congé générale pour les 2 semaines d’hiver, pour motif de bon fonctionnement lié à l’économie d’énergie.

Toutefois, notre latitude ne peut en aucun cas priver un membre du personnel de ses droits en matière de congés.

Par exemple : des travaux indispensables qui débuteraient début juillet et pendant lesquels il serait impossible d’entretenir les lieux.

Ce sont les jours de congés accordés en compensation de jours fériés légaux ou réglementaires qui tombent un samedi ou un dimanche.

Il s’agit de congés exceptionnels octroyés pour un mariage, un décès, une naissance, une ordination, une communion solennelle, une fête laïque. Ils sont assimilés à des périodes d’activité de service et rémunérés.

L’utilisation de ce type de congé doit être en rapport avec l’événement qui justifie son octroi.

Il s’agit de congés exceptionnels octroyés, entre autres :

✅ pour un cas de force majeure ;

✅ pour accompagner des personnes handicapées ou malades ;

✅ pour don d’organe ou de tissus, de sang, de plasma ou de plaquettes, de moelle osseuse ;

✅ pour motifs impérieux d’ordre familial ;

✅ pour congé parental.

Ils sont assimilés à des périodes d’activité de service.

Il s’agit d’un congé octroyé par une organisation syndicale à un membre du personnel pour une raison déterminée et une durée déterminée. Ce congé est rémunéré et ne peut être refusé par la direction, lorsqu’il s’agit d’une journée de prestation.

Il ne peut être utilisé qu’aux fins pour lesquelles il est émis et doit être rendu en cas de non-participation.

Il s’agit d’un cadre qui permet d’établir le nombre d’heures nécessaires pour l’exécution de certaines fonctions.

🕐 Pour l’entretien, le nombre d’heures nécessaire à l’entretien est déterminé comme suit :

▶️ 80 m² de surface meublée à l’heure
▶️ 160 m² de surface non meublée à l’heure.

🕐 En cuisine, on prend le nombre de repas servis pendant les 2 premières semaines d’octobre et on calcule comme suit :

▶️ Les 80 premiers repas/jour à 12 minutes, les suivants à 8 minutes ;
▶️ Les sandwichs, salades et frites à 3 minutes ;
▶️ Les potages et les cafés à 2 minutes.

Ensuite, une moyenne journalière est réalisée pour connaitre le nombre d’heures qui seront nécessaires pour exécuter le travail.

(Ces données, datant de 2002, sont de moins en moins prises en considération dans l’attribution des tâches.)

Ce sont les opérations, prévues dans un statut, qui visent à régler les situations administratives des membres du personnel nommés à titre définitif ou stagiaires en matière de changement d’affectation, d’extension de nomination ou de charge, de complément de charge, de rappel à l’activité de service, etc.

Cette opération statutaire vise à permettre à un membre du personnel nommé à titre définitif de demander un emploi vacant ou temporairement (non) vacant dans un autre établissement en fonction des disponibilités.

Il s’agit d’augmenter, à la demande du membre du personnel nommé dans une fonction à prestations incomplètes et selon les possibilités, le nombre d’heures pour lesquelles il est nommé à titre définitif.

Par exemple : un commis nommé à 19h/sem. peut demander à étendre sa nomination à 19h supplémentaires si un autre emploi vacant est ouvert pour ce nombre d’heures.

L’extension de nomination concerne uniquement le personnel administratif.

L’extension de charge ne concerne que le personnel ouvrier.

Il faudra introduire une demande en janvier ou en février lorsque la circulaire relative aux extensions paraîtra. Il est important de bien lire les instructions et de bien respecter les délais d’introduction fixés dans ladite circulaire.

Un emploi vacant est un emploi libre de toute occupation par suite de démission, d’admission à la pension ou du décès d’un membre du personnel définitif. A contrario, l’emploi disponible (non vacant) est toujours détenu par son titulaire mais celui-ci ne l’occupe pas de manière effective. Ex : il a obtenu une charge de mission.

C’est la situation dans laquelle se retrouve un membre du personnel administratif, nommé à titre définitif, qui ne dispose plus du nombre d’heures pour lesquelles il a été nommé.

Il ne s’agit pas ici d’une peine disciplinaire mais d’une mesure administrative qui est prise par le PO WBE et pendant laquelle le mdp perçoit normalement son traitement.

Vous serez mis en disponibilité par défaut d’emploi et il pourrait vous être attribué temporairement, pour une durée indéterminée, un emploi de la fonction que vous exerciez.

Il s’agit d’attribuer, à un membre du personnel stagiaire ou définitif, un nouvel emploi définitivement vacant de la fonction qu’il exerçait. Cela se produit lorsque le membre du personnel, stagiaire ou définitif, a été mis en disponibilité par défaut d’emploi à la suite de la disparition de ce dernier.

Par exemple : je suis nommé aide-cuisinier dans un établissement qui ferme. Mon emploi disparaît et je me retrouve en disponibilité par défaut d’emploi. Je serai réaffecté dans la même fonction mais dans un autre établissement où il y a un emploi vacant.

Tout membre du personnel, administratif et ouvrier, temporaire peut décider de cesser volontairement ses fonctions. La durée du préavis, dans ce cas, est de 8 jours ouvrables et prend cours le jour de la notification.

Tout membre du personnel, administratif et ouvrier, stagiaire ou définitif peut décider de cesser volontairement ses fonctions. La durée du préavis, dans ce cas, est de 15 jours ouvrables et prend cours le jour de la notification.

Dans certains cas, un membre du personnel administratif et de maîtrise, gens de métier et de service, désigné à titre temporaire, admis au stage ou nommé à titre définitif, peut être démis de ses fonctions, d’office et sans préavis :

❌ s’il n’a pas été désigné à titre temporaire, admis au stage ou nommé à titre définitif de façon régulière ;

❌ s’il cesse de répondre aux conditions suivantes ;

➡️ être belge ou ressortissant d’un autre État membre de l’Union européenne, sauf dérogation accordée par le Gouvernement,

➡️ jouir des droits civils et politiques,

➡️ avoir satisfait aux lois sur la milice,

➡️ être de conduite irréprochable ;

❌ si, après une absence autorisée, il néglige, sans motif valable, de reprendre son service et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de 10 jours ;

❌ s’il abandonne, sans motif valable, son emploi et reste absent pendant une période ininterrompue de 10 jours ;

❌ si, rappelé en activité de service, il refuse, sans motif valable, d’occuper dans les 10 jours l’emploi assigné par le Gouvernement ;

❌ s’il se trouve dans les cas où l’application des lois civiles et pénales entraîne la cessation des fonctions ;

❌ s’il est atteint d’une invalidité prématurée dûment constatée dans les conditions fixées par la loi et le mettant hors d’état de remplir ses fonctions d’une manière complète, régulière et continue (seule l’invalidité attestée par un médecin du travail est valablement prise en compte. L’avis en la matière d’un médecin conseil de la mutuelle ne peut être invoqué dans ce cadre) ;

❌ si une incompatibilité est constatée et qu’aucun recours n’a été introduit ou que le membre du personnel refuse de mettre fin, après épuisement de la procédure, à une occupation incompatible.

Pour les membres du personnel nommés à titre définitif, entraînent également la cessation définitive des fonctions :

❌ la démission volontaire : le membre du personnel de maîtrise, gens de métier et de service ne peut abandonner son service qu’à condition d’y avoir été dûment autorisé et après un préavis de 15 jours au moins ;

❌ l’inaptitude professionnelle définitivement constatée ; cette inaptitude se constate par la conservation au bulletin de signalement de la mention « Insuffisant » pendant 2 années consécutives à dater de son attribution ;

❌ la mise à la retraite normale par limite d’âge ;

❌ la démission disciplinaire ;

❌ la révocation.

Il s’agit de l’avertissement préalable avant la rupture du contrat ou de la désignation. A ne pas confondre avec le délai et la durée de préavis. La durée concerne le temps qui s’écoule entre la mise en application effective de l’avertissement et le départ définitif du travailleur.

Par exemple : un ouvrier désigné à durée indéterminée bénéficie de 3 mois de préavis, par tranche de 5 années d’ancienneté.

Il s’agit d’une rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail ou de la désignation à durée indéterminée. Cette rupture, à l’exception de motifs graves, donne lieu à un préavis.